LA FORMATION

A L'HOPITAL PRINCIPAL DE DAKAR

 

         

La formation est un des volets très important du développement stratégique de l'hôpital. C'est un moyen pour, non seulement améliorer les compétences, mais aussi assurer la promotion sociale des personnels. La politique de formation va avoir pour souci de concilier les objectifs de l'hôpital et les attentes des personnels.

 

I - LES OBJECTlFS DE LA FORMATION

 

La formation est un moyen mis à la disposition de l'hôpital pour adapter les compétences aux besoins de l'outil quotidien. Il s'agit d'accompagner les grands projets comme l'informatisation des services, l'introduction de nouvelles technologies, la correction de dysfonctionnements etc...

 

Le plan annuel de formation, qui permettra d'atteindre les objectifs, est l'aboutissement de trois (03) étapes:

 

      v        Le diagnostic: ce diagnostic va reposer sur :    

 

              -  Les constats de dysfonctionnement ou de déficit de personnel qualifié

              -  L'analyse des besoins

 

             v        Le choix : c'est le domaine du chef de service

 

          §      Il doit identifier le besoin réel de formation

                             §      Il doit s'assurer que le subordonné concerné a la capacité et les préalables    nécessaires à l'acquisition de nouvelles               connaissances   

  §      Il doit rechercher les meilleures modalités d'acquisition

               §     Il doit constamment avoir une vision à moyen terme des possibilités d'évolution de chacun de ses collaborateurs.

 

Le chef de service doit utiliser l'entretien annuel (ex. : au cours de la communication annuelle de notes)1 pour procéder à l'analyse des besoins de formation du personnel sous ses ordres.

 

      v       La mise en œuvre :

 

     le choix des stages retenus est fait par le comité de formation, qui regroupe autour du Directeur Adjoint, responsable de la formation, le Gestionnaire, l'Infirmier principal et de l'ensemble des chefs de départements cliniques, médico-techniques et administratifs.

 

Le plan annuel de formation doit être successivement approuvé par le Directeur (après avis du conseil supérieur d' établissement), puis par le conseil d'administration avant sa mise en oeu­vre. La mise en œuvre pratique est suivie par le comité de formation placé sous l'autorité du Directeur Adjoint.   

 

II - LE PLAN DE FORMATION

 

Il traduit les choix formulés au niveau de la politique de formation en termes d'action de formation. Le plan de formation s'intègre dans un plan plus global étalé sur une durée de 3 à 5 ans (en cours d'évaluation au niveau de l'hôpital). Il planifie et organise des actions de forma­tion en fonction des objectifs retenus. C'est la liste des moyens prévus pour atteindre les ob­jectifs définis. Il comprend les objectifs, les priorités, le contenu, la pédagogie, la durée, le calendrier, le budget, les catégories de bénéficiaires, enfin la manière dont ces actions seront évaluées.

 

A. Les objectifs

 

L 'hôpital doit connaître ses besoins qui peuvent être classés en plusieurs groupes:

 

                1. Les problèmes et les dysfonctionnements courants

Exemples :

           v       Mauvaise utilisation des équipements

           v       Ignorance des règles d'hygiène

                      v        Insuffisance dans la qualité des soins

           v    Erreur de gestion

                      v       Ignorance des procédures

L'écart constaté entre les compétences existantes et celles qui auraient été requises pour éviter le ou les problèmes, correspond au besoin.

                2.  Les projets de changements ou d'investissements

Ils correspondent aux choix retenus par l'hôpital. Ils peuvent être globaux (dans le cadre du projet d'établissement) ou partiels (modernisation d'un service.. .). La réussite du projet va dépendre de la réunion au bon moment de compétences professionnelles requises.

                3.  L'évolution des professions et des métiers

 

L'environnement impose le plus souvent ces évolutions.

 

Exemple : nécessité d'avoir un ingénieur réseau à l'hôpital, tout comme la présence d'une assistante sociale, d'un ingénieur biomédical, d'infirmiers de blocs opératoires, etc...

 

              4. Les changements culturels

Les projets de l'hôpital, ou de son environnement peuvent entraîner la nécessité d'une actualisation ou d'un changement culturel.

La connaissance des besoins en formation de l'hôpital est fondamentale. Si les besoins sont définis de manière précise, le choix des outils les mieux adaptés pour y répondre deviendra plus facile. Ainsi, l'investissement en matière de formation pourra être optimisé en fonc­tion des priorités définies